El acceso efectivo al mercado laboral formal representa una de las deudas sociales más complejas dentro del ecosistema laboral chileno. Aunque la legislación nacional ha dado pasos significativos con la Ley de Inclusión Laboral 21.015 y la Ley de Autismo 21.545, persisten múltiples dificultades estructurales para contratar y mantener trabajadores autistas en puestos formales.
Diversos informes técnicos del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) evidencian que el desempleo en esta comunidad supera con creces el promedio general, alcanzando estimaciones globales de inactividad de entre el 70% y el 90%. En Mundo Autista abordamos los factores que explican este fenómeno en Chile, analizando tanto las etapas de reclutamiento como los elementos organizacionales que impiden una permanencia laboral sostenible en el tiempo.
Obstáculos en los procesos de reclutamiento y selección
Las barreras para incorporar y retener a personas en el espectro comienzan habitualmente en los filtros tradicionales de selección de personal. Los métodos convencionales de contratación en las empresas chilenas suelen priorizar evaluaciones de habilidades blandas fundamentadas en normas neurotípicas, tales como el contacto visual forzado, el lenguaje no verbal espontáneo y las dinámicas grupales de alta presión. Estas pruebas desestiman las competencias técnicas específicas de las personas neurodivergentes.
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La falta de flexibilidad en los perfiles de cargo tradicionales genera un sesgo invisible. Al exigir competencias que no son estrictamente necesarias para el cumplimiento de las tareas técnicas, los reclutadores descartan postulaciones valiosas, impidiendo que el talento dentro del espectro acceda a la primera etapa contractual. En Mundo Autista se constata que este desajuste inicial profundiza la brecha de empleabilidad, restringiendo la apertura de vacantes adecuadas.
El desafío de implementar ajustes razonables en Chile
Para hacer viable la inclusión de este talento, la normativa chilena contempla la adaptación de condiciones mediante la figura de los ajustes razonables. No obstante, muchas organizaciones aún reducen el concepto de accesibilidad a rampas o adecuaciones físicas, desconociendo las barreras cognitivas y sensoriales del entorno de trabajo.
Entre las adaptaciones más requeridas y menos aplicadas se encuentran la regulación de la iluminación fluorescente, la mitigación de fuentes de ruido ambiental en oficinas de planta abierta y el establecimiento de canales de comunicación directa y explícita. La ausencia de estos ajustes incrementa la sobrecarga sensorial y la fatiga mental de la persona, desembocando en agotamiento extremo o desregulación emocional, lo que socava los esfuerzos iniciales de inserción laboral.
Vacíos legales entre la Ley 21.015 y la Ley 21.545
La Ley 21.015 exige a las empresas de 100 o más trabajadores reservar al menos el 1% de su dotación para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. Sin embargo, esta cuota no garantiza por sí sola la retención ni el bienestar interno. Para acogerse a esta vía de contratación, el postulante debe contar con la inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND), un trámite burocrático ante el Compin que con frecuencia desalienta a personas con diagnóstico tardío.
Por su parte, la Ley 21.545 (Ley TEA) declara el derecho a la inclusión en salud, educación y sociedad, pero sus disposiciones laborales vinculantes están acotadas principalmente a permisos de cuidadores frente a emergencias familiares, sin fijar pautas obligatorias específicas para la mantención de puestos laborales de adultos en las organizaciones. Esta desconexión jurídica entre inclusión laboral general y neurodiversidad deja desprotegida la continuidad del empleo.
Factores organizacionales que provocan la deserción laboral
El reto definitivo no consiste únicamente en la firma de un contrato, sino en asegurar que la persona encuentre un entorno seguro para desempeñar sus funciones. El acoso laboral solapado, los prejuicios sobre la capacidad intelectual y el estigma social se transforman en factores decisivos para la deserción. Si un equipo de trabajo no está sensibilizado, las particularidades de comunicación pueden interpretarse erróneamente como desinterés o falta de empatía.
Desde Mundo Autista se destaca que para contratar y mantener trabajadores autistas resulta indispensable capacitar a las jefaturas en el paradigma de la neurodiversidad. El acompañamiento mediante tutores laborales, la definición de metas claras por escrito y el fomento de espacios de trabajo respetuosos reducen drásticamente las tasas de rotación y consolidan una verdadera justicia laboral.
Avances hacia una cultura laboral verdaderamente inclusiva
Transformar la realidad laboral en Chile requiere que las empresas comprendan que la diversidad cognitiva enriquece los equipos y aporta enfoques innovadores en la resolución de problemas. Al erradicar los mitos en torno al espectro autista y diseñar entornos profesionales flexibles, las instituciones no solo cumplen con una cuota legal, sino que generan condiciones dignas que garantizan una vinculación profesional perdurable a largo plazo.
Fuentes: